概 要


 労務理論学会


1.学会の概要
 日本労務理論学会は海道 進(初代会長、神戸大学名誉教授)、木元進一郎(第2代会長、明治大学名誉教授)、長谷川 廣(中央大学名誉教授)、島 弘(第3代会長、同社大学名誉教授)とその他12名の研究者によって設立された。設立大会は、1991年5月10日、中央大学の駿河台記念館でおこなわれた。そして2006年6月現在、約300名の個人会員がいる。

 本学会の設立目的は「経営労務のアカデミックな理論的研究であって、たんなる実務的研究ではない」。このことは「学問発展の原動力である批判精神は本学会の真髄である」ということを意味している(海道 進、『労務理論学会研究年報』第1号、1991年)。「批判精神」、これがわが学会の偉大なる伝統であり、自他共に認める独自性である。

 

2.年次大会と統一テーマ
 学会設立以来、毎年夏に年次大会を開催している。これまでの大会の統一テーマと開催大学、そして報告者は以下の通りである。

1回(1991年):
「日本的経営の中での労務問題」を主テーマに中央大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
長谷川廣(中央大学):日本的雇用慣行の日本的「アメリカ化」
藤井治枝(東京農業大学):日本的経営における女子労働の推移と変貌
青山茂樹(静岡大学):日本的生産システムと「日本的労使関係」
山下高之(立命館大学):「日本的経営」とコンピュータ化
木元進一郎(明治大学):「日本的労務管理」と弾力化

 

2回(1992年):
「国際化と現代の労務問題」を主テーマに名城大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
平尾武久(札幌大学):アメリカにおける職場の労使関係と労働組合運動
林 正樹(中央大学):「日本的経営」の国際移転について
黒田兼一(桃山学院大学):「日本的労使関係」とポスト・フォーディズム論
松田裕之(松商学園短大):1920年代アメリカ労務管理の構造
裴 富吉(東京農業大学):外国人労働者の本質
猿田正機(中京大学):国際化と労務管理
川人 博(弁護士):日本的経営と過労死

 

3回(1993年)
「日本型企業社会と労務管理」を主テーマに札幌大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
高木 清(札幌学院大学):「日本型企業社会」の機構と機能
伊藤健市(大阪産業大学):「日本型企業社会」と企業福祉
宮崎信二(名城大学):巨大企業のリストラクチャリングと「組織革新」の動向について
平沼 高(明治大学):JR社の労務管理上の問題点
イリーナ・チホツカヤ(ソ連科学アカデミー東洋学研究所):ロシアにおける女子労働の現状と課題
湯浅良雄(愛媛大学):「労働過程論争」と日本的生産システム
高橋祐吉(専修大学):「日本型企業社会」と労使関係の現地点

 

4回(1994年)
「労働市場の流動化と労務管理」を主テーマに関西大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
井上秀次郎(京都経済短期大学):フレキシビリティと労働市場
池上一志(中央大学):情報処理労働にみる「労働のフレキシビリティ」の形成と展開
十名直喜(名古屋学院大学):技能・熟練の現代的特質と継承問題
黒田兼一(桃山学院大学):イギリスの労務管理・労使関係のジャパナイゼーションと個別化
鈴木良治(札幌大学):雇用流動化・「年功賃金」動揺をめぐる検討課題
森岡孝二(関西大学):日本的二重労働市場と労働時間構造の二極化

 

5回(1995年)
「ホワイトカラーの労務管理」を主テーマに明治大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
牧野富夫(日本大学):現代日本のホワイトカラー問題
加藤祐治(専修大学):ホワイトカラーの労務管理
渡 寛基(早稲田大学):ホワイトカラーの配転、出向・転籍
早川征一郎(法政大学):国家公務員の昇進管理
清山 玲(茨城大学):今日のホワイトカラー職場における「合理化」と女性
夏目啓二(龍谷大学):1980年代のアメリカの企業管理機構の再編成と管理者管理
仲田正機(立命館大学):管理者の労務管理

 

6回(1996年)
 「日本的経営の変貌と人事労務管理」を主テーマに関西学院大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 山本大造(同志社大学大学院):熟練の変化と技術
 仲野(菊池)組子(関西大学大学院):合衆国の人材派遣業と雇用リストラ
 沢田 幹(金沢大学):「日本的労使関係」と経営参加の今日的展開
 石井まこと(労働科学研究所):企業における女性の活用・戦力化と新規学卒女子採用
 川口和子(中央大学):日本的人事労務管理の再編と女子労働
 丸山恵也(立教大学):ジャパナイゼーションと労務管理

 

 第7回(1997年)
 「規制緩和と経営労務」を主テーマに駒沢大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 伍賀一道(金沢大学):規制緩和、雇用の弾力化と女性労働
 池田靖子(全国労働組合総連合会):労基法「女子保護」規定の撤廃は女性労働者の人間らしく生き働く権利の侵害
 中野麻美(弁護士):規制緩和と女性労働
 光岡博美(駒澤大学):規制緩和と日本の雇用・労使関係
 永山利和(日本大学):「規制緩和政策」下の雇用・労働関係の構造変化
 西谷 敏(大阪市立大学):労働分野規制緩和の法的視点

 

 第8回(1998年)
 「日本の雇用形態の変化」を主テーマに同志社大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 青山秀雄(作新学院大学):21世紀人事戦略と正規労働者
 岡部義秀(国民医療研究所):公的病院のマネジメントと雇用形態
 遠藤雄二(九州大学):女性労働と雇用形態の変化
 松丸和夫(中央大学):ドイツの労働市場と非正規雇用
 西川清之(龍谷大学):雇用形態の多様化と労務管理の変質
 浪江 巌(立命館大学):正規従業員の雇用形態とその変化

 

 第9回(1999年)
 「地域産業と雇用開発」を主テーマに東京農業大学オホーツクキャンパスで開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 町井輝久(北海道大学):北海道の鉄鋼産業のリストラクチャリング
 椎名 恒(北海道大学):建設産業の雇用問題と北海道の「季節」労働者
 足立辰雄(京都短期大学):宮崎県におけるリゾート開発事業の経営分析
 吉田敬一(東洋大学):経済構造転換の下での地域産業再生の展望と条件
 田中俊次(東京農業大学):地域資源活用型企業の新たな可能性
 川崎一彦(北海道東海大学):変遷するスウェーデンモデルと雇用

 

 第10回(2000年)
 「メガ・コンペティション下の雇用・労働問題の変容」を主テーマに日本大学商学部で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 五十嵐仁(法政大学):「日本型労使関係」賛美論への総括的批判
 木下武男(鹿児島国際大学):賃金をめぐる競争構造の変化
 黒田兼一(明治大学):成果・業績主義と職能資格制度
 嶺 学 (法政大学):人事考課と労働組合
 佐々木昭三(労働運動総合研究所):自動車産業の国際的再編と雇用・労働問題
 木村隆之(岐阜経済大学):メガコンペティション下の地域雇用構造の再編
 長谷川伸子(仕事と暮らし研究所)雇用における均等化・流動化・多様化と女性労働

 

 第11回(2001年)
 「IT革命と経営労務」を主テーマに立命館大学びわこ・くさつキャンパスで開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 秋野昌二(立教大学):企業における情報化の現状と生産システム
 藤田 実(桜美林大学):「IT革命」と生産システムの変化
 長井偉訓(愛媛大学):「IT革命」と労使関係
 幸 光善(大分大学):現代企業における情報技術の発展と労働・管理
 夏目啓二(龍谷大学):アメリカIT革命と臨時雇用労働者

 

 第12回(2002年)
 「現代の雇用問題」を主テーマに岩手大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 渡 寛基(中央学院大学):日本の非正規雇用の現状と課題
 岡山礼子(文京学院大学):イギリスにおける労働力の女性化と非正規雇用
 沢田 幹(金沢大学):アメリカにおける非正規雇用の拡大と人的資源管理
 松丸和夫(中央大学):ドイツにおける非正規雇用の展開
 田口典男(岩手大学):地域の雇用問題
 安井恒則(阪南大学):経営改革と雇用保障
 森川譯雄(広島修道大学):複合的失業要因と総合的対応策

 

 第13回(2003年)
 「人事・雇用システムの転換と労使関係」を主テーマに広島修道大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 守屋貴司(奈良産業大学):日本企業における成果主義賃金制度の類型化と労使関係
 小越洋之助(國學院大學):雇用システムの転換と労使関係
 中川香代(高知大学):EU影響下の英国労使関係
 関口定一(中央大学):アメリカにおける人事・雇用システムの変化と労使関係
 猿田正機(中京大学):スウェーデンにおける人事・雇用システムと労使関係

 

 第14回(2004年)
 「経営労務の新しい課題」を主テーマに九州大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 渡辺 峻(立命館大学):経営労務研究における一課題
 島 弘 (同志社大学):現代労務管理の課題
 百田義治(駒澤大学):アメリカ労使関係の変容と経営労務研究の課題
 明 泰淑(札幌大学):韓国における女性労働の現状
 青木俊一郎(日中経済貿易センター)中国における人事労務管理の改革

 

 第15回(2005年)
 「モノづくりの危機と現代職業訓練」を主テーマに作新学院大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 平沼 高(明治大学):現代アメリカ自動車産業における徒弟制度
 田村 豊(東邦学園大学):作業集団での学習と作業編成
 田中萬年(職業能力開発総合大学校):わが国の職業訓練史における労働者の職業能力形成の課題
 永山利和(日本大学):中小企業における労働力活用形態の変化と技能労働問題
 谷口雄治(職業能力開発総合大学校):ILO勧告にみるHRDに関する国際共通認識の変化

 

 第16回(2006年)
 「『新・日本的経営』のその後」を主テーマに中京大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
 竹田昌次(中京大学):女性労働をめぐる雇用管理の変化と労働時間
 清山 玲(茨城大学):賃金管理の変化と女性労働
 藤井治枝(東京農業大学):戦後女性労働の推移と日本的特質
 牧野富夫(日本大学):『新・日本的経営』の21世紀展開−『構造改革』との関連を中心として−
 黒田兼一(明治大学):「日本の人事労務管理の現況−『新・日本的経営』から10年、何が変わり、何が変わっていないのか−」
 千田忠男(同志社大学):ヒューマンサービス労働と労働観」

第17回(2007年)
「企業の社会的責任と労働の国際化ー市場vs人権の視点からー」を主テーマに、日本比較経営学会と労務理論学会の「第一回共同開催全国大会」で明治大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。

上原一慶(大阪商業大学):発展する中国経済と非正規就業の増大
平澤克彦(日本大学):CSRとソーシャルディメンション

日高克平(中央大学):共生型ビジネスモデル論

  ーグローバル資本主義下における新たなCSRの  取り組みと課題ー
仲野(菊地)組子(同志社大学):アメリカの労働市場改革ー悪い雇用から良い雇用へー
森岡孝二(関西大学):悪化する労働環境と企業の社会的責任

  ー長時間労働と非正規雇用を中心にー

<共同開催記念講演>

 熊沢誠(甲南大学名誉教授):「危機に立つ労働者の人権」


18回(2008年)
「先進5ヵ国の人事労務管理ー市場原理主義浸透の中での現状と課題ー」を主テーマに、金沢大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。

橋場俊展(三重大学): 1990年代以降のアメリカにおける人的資源管理・労使関係研究動向

  ー「高業績パラダイム」を切り口としてー

井藤正信(愛媛大学):今日のドイツにおける労働市場の規制緩和

猿田正機(中京大学):「日本的経営」とトヨタの労務管理

田口典男(岩手大学):イギリスにおける好業績型雇用制度としての人的資源管理の展開

田村豊(愛知東邦大学):スウェーデン企業における生産と労働の管理

  -日本企業との比較を中心として-

特別講演

  大橋範雄(大阪経済大学):「派遣労働と人間の尊厳」


第19回(2009年)
「現代日本の働き方を問うー規制緩和下の労働と生活ー」を主テーマに、金沢大学で開催された。報告者とその内容は以下の通りである。
伍賀一道(金沢大学)「<雇用と格差>規制緩和による雇用と働き方・働かせ方の変容」
鷲谷徹(中央大学)「<労働時間>日本の労働時間問題
                              ー長時間労働と労働のサスティナビリティー」
木下武男(昭和女子大学)「<賃金・労使関係>大失業時代における労働組合戦略」
笹山尚人(弁護士・日本労働弁護団)「<労働法制>労働法制に関する報告ー担当事例からー」
大槻奈巳(聖心女子大学)「<ジェンダー>雇用不安定化におけるジェンダー格差
                                      ー男性・女性それぞれの格差ー」

<労務理論学会・駒沢大学経済学部共催特別シンポジュウム>
テーマ「規制緩和と労働・生活を考えるー研究者と労働運動化が現代と未来を語るー」
特別報告:五十嵐仁(法政大学大原社会問題研究所)「労働再規制の構造とプロセス」
パネリスト:龍井葉二(連合・非正規雇用センター)
       井筒百子(全労連・非正規センター)
       川添 誠(首都圏青年ユニオン)

3.近年の人事労務管理をめぐる情況と研究
日本企業の経営環境は1990年代以来急激に変化した。二つの大きな波が日本産業に押し寄せている。それは日本のみならず世界中に押し寄せている。

まず第1に、IT革命(もしくはITネットワーク)が職場に押し寄せている。ITは情報の授受をオープンにし、多様な顧客の需要に応える必要性を生む。このことは大量生産システムの終焉を意味する(秋野昌二、 2002)。それは同時に労働過程も変化させる。定型的な労働がネットワークに吸収されることによって、一方ではシンボリック・アナリストとよばれる新しいタイプの労働者が必要とされる。彼らは情報を分析し、解読し、解釈し、そして再構成できる労働者なのである。他方では、情報をただ入力するだけの、単純で断片的でつまらない仕事をする作業員がたくさん必要とする。このようにITは労働者を二極に分化する。すなわち少数の洗練されたグループとその他の多くのグループとに分化するのである(藤田 実、2002)。

第2の波は、グローバリゼーションである。新自由主義に基づく「構造改革」や「規制緩和」政策が市場競争を激しくさせた。いわゆるメガコンペティションといわれ現象である。そこではコスト削減が至上命題となっている(黒田兼一、2000、小越洋之助、2004)。

このような経営環境の変化は人事労務管理のあらゆる分野で変貌をもたらせている。

まず第1に、雇用の面では多数の正規従業員が削減された。経営者によるこの厳しい施策は日本的な雇用慣行、いわゆる終身雇用慣行を崩壊させた。既に1985年に日本経団連(前日経連)は『新時代の日本的経営』を公刊し、雇用ポートフォリオ構想を打ち上げた。その後の労働市場を見る限り、少数の正規雇用労働者と多数の非正規雇用者に分裂し、後者に関しては、パートタイマー、臨時雇用、その他の非正規雇用という形で多様化している(小越洋之助、2004)。

人事労務管理の第2の変化は賃金制度である。よく知られているように、日本の労働者は年齢と勤続年数に沿って賃金が決められてきた。いわゆる年功(日本的セニオリティ)賃金とよばれているものである。これは全面的に正しいとはいえないが、確かに大企業男性の正規従業員にこのような傾向をみることができる。だがこれは賃金が年齢や勤続年数そのもので決まることを意味しているのではない。事実は次のようなことにある。日本の企業は不熟練の新規学卒者を採用し、彼らを企業内で訓練する。このような中で、もし賃金水準が熟練のレベルや能力の人事査定で決められるとすれば、表面的には賃金があたかも年齢や勤続年数に比例しているように見える。この賃金制度は日本的な技能給、能力給(職能給)とよばれている。

しかしIT革命とグローバリゼーションによって、この年齢(勤続年数)と技能(能力)との良好な関係は崩れた。一方では、企業が求める新しい技能と新しい能力は年齢や勤続年数に比例するわけではないし、他方では職能給の原理は賃金コストを高くさせる傾向がある。そこで成果に基づく賃金に変える傾向が強まっている。しかしこれらの新しい賃金制度は富士通の失敗の事例のように、うまく機能しているわけではない(守屋貴司、2004、島 弘、2005、永井隆雄、2005 )。

第3の変化は労働時間制度である。ITとグローバリゼーションの進展によって、従来の9時から5時という働き方では新しい仕事は対応できないし、研究開発の仕事もまたうまくいかない。つまり従来からの時間拘束による管理は現代の経営環境には合理的ではなくなっているというのである。時間管理制度は、みなし労働時間制、フレックスタイム制、変形労働制、裁量労働制などの事例にあるように、古い固定的なものから新しい柔軟化名者へ変化してきている。この傾向は労働法の規制緩和によって助長され、賃金コスト削減と生産効率の向上に貢献してはいるが、労働者の健康に悪影響を与えていると指摘おかねばならない。

最後に、記述したように、人事労務管理に関係するあらゆる要素が変化しているので、人事の基本制度もまた変化している。

1969年、日本経済が国際的競争市場に拡大しはじめたとき、経団連(前日経連)は能力主義管理とよばれる新しい人事制度を提案した。そのとき以来、それは日本の人事労務管理制度の基本的総合的な政策として採用されてきた。能力主義管理は職能資格制度に具体化されている。それは独特な処遇制度として、あらゆる部門に、また配置、訓練、昇進、昇給そして解雇と退職に至るまでの雇用条件の全局面に適用されてきた。

だが、賃金制度と同様に、IT革命とグローバリゼーションの進展で、能力主義管理と職能資格制度は機能しなくなったのである。なぜなら多くの新しい多様な仕事が生まれ、規律正しく、積極的な姿勢で、責任と協調性をもって一生懸命に働く労働者が必ずしも良い業績を達成できるとは限らないからである。それ故に、経営者とそのコンサルタントは、従業員を、能力や努力などではなく、結果や目に見える成果で処遇すべきことを力説している。目下のところアメリカ的なコンピテンシーを採用して職能資格制度を修正する努力がなされている。だが賃金制度と同様にこの努力もまた成功しているとはいえない(黒田兼一、2000年)。


4.結論と今後の課題
 上に明らかにしたように、「能力主義管理」と「職能資格制度」は日本の高度経済成長を支えてきた人事労務管理の中核システムであった、これが私たちのほぼ共通した見解である。そこでは経営者は組合からの抵抗を受けることなく、経営者の思いとおりに労働者をフレキシブルに働かせることができたのであった。

 もう一つ、私たちの共通の認識がある。本論では省略したが、労使関係の特徴である。日経連が能力主義管理を提案する以前に、戦闘的で階級意識の強い激しい労働組合は職場から追放された。日経連は敵対的な左派組合の追放と協調的組合の育成を強調したのである。この結果、日本の労働組合は職務規制を放棄し、妥協的になり、いわば「会社第一主義」に陥ってしまった。日本の組合は協調的な企業内組合となったのである。

ところが近年、能力主義管理(職能資格制度)はうまく機能しなくなり、労使関係についていえば、経営者は集団的労使関係ではなく個別的な労使関係を重視するようになった。加えて日本の企業別組合もきわめて弱体化している。

組合のない職場に成果主義人事労務管理がもちこまれたときどのような結果になるか、労働者の状態は好ましくない悲惨なものになることは明らかである。失業、非正規雇用、いわゆるニートなどの雇用問題、目標管理制度を利用した成果主義などの賃金問題、労働時間、そして高齢者と女性労働者問題など、人事労務をめぐる深刻な課題が広がっている。働く者の立場に立つ側から総力をあげて研究しなければならない課題が山積している。私たちの偉大な仕事である。
(明治大学 黒田兼一)